A sua entidade empregadora quer obrigá-lo a vacinar-se para poder trabalhar?

Em tempo de pandemia, várias são as questões laborais suscitadas, nomeadamente no que concerne à vacinação. Em Itália, foi aprovada uma medida, segundo a qual os trabalhadores com idade superior a 50 anos têm de apresentar certificado de vacinação ou de recuperação, para poderem aceder ao local de trabalho, sob pena de pagarem uma multa entre 600 e 1500€. Desde outubro que todos os trabalhadores já tinham de apresentar teste negativo ou certificado de vacinação, pelo que esta alteração é apenas para os trabalhadores acima dos 50 anos. Nos Estados Unidos da América, o Citigroup, uma das maiores entidades bancárias do país, anunciou que iria despedir os trabalhadores que não estivessem vacinados e que não apresentassem motivo justificativo para tal.


A questão coloca-se, primeiramente, pelo facto de a vacinação obrigatória ir contra a liberdade individual, isto é, o direito de cada pessoa, decidir por si própria ser vacinada ou não. Nas palavras do professor João Leal Amado, “é bom não esquecer que, com este tipo de medidas, se restringe a liberdade individual, se comprime o direito fundamental ao livre desenvolvimento da personalidade, direito que tutela a liberdade comportamental de cada indivíduo. A liberdade de desenvolvimento da personalidade supõe a tutela da liberdade geral de ação da pessoa humana, a proteção da liberdade comportamental de cada um de nós requer a livre decisão sobre a ação ou omissão própria, incluindo a liberdade de aceitar ou rejeitar ser inoculado.” Seguidamente, a questão prende-se com o facto de saber se o empregador poderá, ou não, exigir o certificado de vacinação aos trabalhadores. Neste sentido, é de referir que os dados relativos à vacinação são considerados dados pessoais relacionados com a saúde, à luz do artigo 9.º, n.º 1 e n.º 2 b) e h), do Regulamento da EU de 2016/679, de 27 de abril de 2016 – Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados e ainda, segundo o artigo 28.º, n.º1 da Lei n.º 58/2019, de 8 de agosto.



Em Portugal, a constituição salvaguarda, no artigo 26º, a reserva da intimidade da vida privada e, no artigo 35º, a proteção dos dados pessoais, salvo em casos previstos na lei. Segundo estatui o artigo 19º do Código do Trabalho, “Para além das situações previstas em legislação relativa a segurança e saúde no trabalho, o empregador não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir a candidato a emprego ou a trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a proteção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à atividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao candidato a emprego ou trabalhador a respetiva fundamentação.”, e à luz do artigo 17º, do mesmo código, “o empregador não pode exigir a candidato a emprego ou a trabalhador que preste informações relativas: À sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar da respetiva aptidão no que respeita à execução do contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a respetiva fundamentação; À sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respetiva fundamentação.”


A divergência surge pelo facto de estes preceitos legais apenas aludirem a “testes ou exames médicos” e não especificamente a certificados de vacinação, no entanto, e tal como refere a sócia da Morais Leitão, Helena Tapp Barroso, “deve ser interpretado como respeitando todos os tipos de comprovativos”. Resultando assim, que a entidade empregadora não pode averiguar, em regra, se o trabalhador está vacinado ou não, sob pena de contraordenação. Além disto, e tal como é defendido por Luís Branco Lopes, of counsel da Antas da Cunha Ecija, é altamente questionável que a efetivação das condições de saúde passa pela exigência de vacinação, uma vez que existem outras medidas destinadas a evitar o contágio.



Por outro lado, a lei dá margem para que em certo tipo de profissões, como, por exemplo, trabalhadores de lares ou hospitais, dado que existe um maior risco de contacto direto com pessoas infetadas, seja exigida a comunicação de dados de saúde do trabalhador, nomeadamente se o mesmo se encontra ou não vacinado; no entanto , e tal como ressalva o professor Luís Menezes Leitão: “Mesmo neste caso, no entanto, as informações de saúde são prestadas a médicos e o médico só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a atividade“.

Por último, as entidades empregadoras não se podem fazer substituir em relação ao Estado. Em Portugal, a vacinação não tem caráter obrigatório, pelo que só com uma alteração legislativa que poria em causa direitos, liberdades e garantias, poderiam as entidades empregadoras fazer tal exigência. De ressalvar também, que se os empregadores adotarem regras diferentes para trabalhadores consoante estejam vacinados ou não, as mesmas poderão constituir comportamentos discriminatórios, sendo os mesmos alvo de proibição pelos artigos 23 e ss do Código de Trabalho.


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