A aplicação de sanções disciplinares ao trabalhador e as publicações nas redes sociais

Hoje, mais do que nunca, vivemos conectados. Como referiu Bauman “Nas redes sociais, é tão fácil adicionar ou eliminar amigos que as habilidades sociais não são necessárias (…)” e esta citação explica, em parte, a “descartabilidade” que, infelizmente, carateriza as relações humanas atuais e a facilidade com que se descobre toda a vida de uma pessoa, com uma simples pesquisa no motor de busca do Google. Por esse motivo, os pesquisadores mais atentos (e curiosos) que nos observam deixaram de ser apenas os nossos amigos e colegas de trabalho, passando a englobar também os recursos humanos das empresas ou a entidade patronal.



Na verdade, estima-se que cerca de 25% dos jovens trabalhadores entre os 18 e os 25 anos sejam “amigos” ou sigam um patrão nas redes sociais. Com efeito, é de notar que esta conjuntura poderá contribuir para desfechos mais complexos, uma vez que gera uma maior dificuldade em delimitar o que deve, ou não, ser publicado e partilhado, e o que pode, ou não, interferir na vida profissional.

Vivemos numa geração que valoriza o imediato e o instantâneo. Porém, apesar de todos os esforços legislativos, temos enfrentado quedas acentuadas na nossa privacidade, assim como pesados atropelos ao seu cumprimento. Talvez um dos motivos para esta situação seja o facto de os perfis das redes sociais serem muitas vezes públicos ou semipúblicos, conduzindo a uma maior exposição do trabalhador e exigindo adaptações legislativas constantes para que este ainda veja os seus direitos salvaguardados.


Por todo este contexto tendem a surgir várias questões, nomeadamente, como conjugar essa exposição/visibilidade com a vida laboral? E poderão essas publicações conduzir a algum tipo de sanção disciplinar?

Para responder a estas questões é fundamental delimitar o problema e olhar para o trabalhador como um ser uno, isto é, não apenas como uma força de trabalho, mas também como pessoa, com os seus gostos, os seus hábitos, os seus sonhos, os seus relacionamentos pessoais, etc. Por conseguinte, não considero que uma simples publicação de uma fotografia num perfil de uma rede social (ainda que público) possa determinar uma sanção disciplinar ou despedimento. Mais, o teor da fotografia não é, a meu ver, e na maioria dos casos (salvo situações limite, em que esteja em causa o desrespeito por direitos fundamentais ou por ter um conteúdo discriminatório), relevante, ainda que implique uma exposição das suas preferências religiosas, políticas, desportivas ou espirituais.



Relativamente a este tópico, uma das situações que me causa maior perplexidade prende-se com o facto de muitas pessoas, em particular, mulheres, ainda serem vítimas de discriminação no local de trabalho derivado da forma como se vestem ou se apresentam. Ora, numa sociedade supostamente mais emancipada, a possibilidade de mostrar o corpo é também uma força de expressão, e que deve ser integralmente assegurada, porque a nossa autodeterminação implica também o pleno controlo sobre o nosso corpo.


Assim, não considero que seja plausível que, se uma mulher publicar fotografias em biquíni ou com uma roupa mais decotada, possa ser instada a retirar essas fotografias das redes sociais, quando na verdade, utilizar um biquíni é algo perfeitamente normal em sociedades ocidentais, onde os direitos das mulheres estão (ou deveriam estar) integralmente protegidos! Se uma mulher optar por postar fotografias em biquíni, não penso que tal possa conduzir a alguma sanção disciplinar. Na realidade, todos devemos ter o direito a compartilhar a nossa vida e a expressar-nos da forma como considerarmos mais adequada, ainda que tal implique uma maior exposição do nosso corpo, e desde que não interfira na vida pessoal e íntima de outras pessoas.


Contudo, é certo que determinadas publicações poderão conter conteúdos polémicos, e nessas situações é exigível uma maior ponderação dos interesses em causa. Por exemplo, pensemos no caso de o trabalhador difamar a entidade empregadora, violar o seu direito ao bom nome e reputação, divulgar segredos da empresa ou dos seus clientes no seu perfil da rede social, ou de compartilhar posts de conteúdo discriminatório. Nestes cenários, é certo que deve manter-se um manto de maior privacidade, sigilo e confidencialidade, ainda que tal implique uma redução do direito à liberdade de expressão do trabalhador.



No que toca a esta matéria, os Tribunais Portugueses têm desenvolvido uma jurisprudência muito rica e diversificada, albergando um conjunto lato de situações que acabam por nos mostrar como podem ser conjugados os interesses em causa, e o que pode, ou não, conduzir à aplicação de uma sanção disciplinar ou despedimento.


Analisemos, a título de exemplo, o acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 8 de Setembro de 2014. Neste acórdão, o Tribunal concluiu que o empregador não pode aceder a mensagens de conteúdo pessoal e de caráter não profissional, transmitidas pelo trabalhador numa rede social. Todavia, esta decisão jurisprudencial salvaguardou duas situações distintas: a primeira é o caso de o trabalhador ter uma legítima expectativa de privacidade. Esta legítima expectativa de privacidade ocorre quando o trabalhador confia que os seus interlocutores irão respeitar a confidencialidade do conteúdo divulgado, pelo que mais ninguém terá acesso e conhecimento ao seu teor. Este conjunto de situações encontram-se protegidas pelo artigo 22º nº1 do Código do Trabalho (direito à privacidade relativamente ao teor de mensagens). Contudo, se o trabalhador não tiver uma expectativa de confidencialidade, ou se essa expectativa não for razoável de acordo com as circunstâncias do caso, estará afastada a privacidade das suas publicações, não se encontrando esta situação salvaguardada pelo artigo 22º nº1 CT. Para melhor compreensão, o Tribunal considerou que esta expectativa de privacidade existirá se o círculo de “amigos” estabelecido for privado e fechado, e não haverá se o seu círculo for público ou tendencialmente aberto.


Através da análise desta Jurisprudência podemos concluir que se procurou encontrar uma solução razoável e proporcional para dirimir eventuais conflitos que possam surgir a este nível, o que implicará uma análise caso a caso, perspetiva essa que sufrago, pois apesar de considerar que o trabalhador deve ter uma ampla liberdade de movimento e expressão, é certo que determinadas condutas em redes sociais implicarão uma dose de bom senso, principalmente, se o seu perfil for público. Todavia, a sua vida não deve estar sujeita a uma monitorização sistemática da entidade patronal ou dos seus colegas de trabalho, porque isso impede não só o florescer da sua personalidade, mas também uma vivência na plenitude.


Desta forma, importa refletirmos em como devem ser conjugados os nossos direitos e a nossa privacidade no mundo do trabalho. Como salientou Franz Kafka, na sua obra “Metamorfose”, a opressão que sofrem os trabalhadores dependentes causa desânimo e estagnação aos mesmos, e estes acabam, inevitavelmente, por sentir uma desadaptação ao mundo laboral e uma frustração constantes pela sua liberdade se encontrar, por vezes, limitada. Uma sociedade que não valoriza a personalidade de cada um e que tenta formatar todos a pensar da mesma forma, estará sempre condenada ao fracasso, porque esta só evolui quando existe respeito pela privacidade e individualidade de cada um. Sendo o contrato de trabalho um acordo desigual pela sua própria natureza, deve o direito fomentar as bases para proteção de todos, e, acima de tudo, cabe a este salvaguardar um aspeto essencial na vida de todos nós: o direito a sermos genuínos e autênticos num mundo repleto de “máscaras” e contrassensos.